2020. március 30.
Változás! Mostantól elrendelhetjük az időkorlát nélküli otthoni- vagy távmunkavégzést!
A legutóbbi rendkívüli állami intézkedések alapján bármelyiket elrendelhetjük időkorlát nélkül. Mind az otthoni munkavégzés, mind a távmunkavégzés elrendelhető egyoldalú munkáltatói döntéssel.
Nyilvánossá tehetjük-e a cégen belül, hogy az egyik munkavállalónknál diagnosztizálták a megbetegedést?
Ha a munkavállalónk a megfertőződést követően nem érintkezett munkatárssal, mert külföldi szabadságából hazatérve diagnosztizálták nála a betegséget, és azóta nem dolgozott, akkor belső nyilvánosságot sem adhatunk a betegségének.
Ha a munkavállalónk olyan időszakban fertőződött meg, amikor dolgozott, akkor indokolt azon munkatársaink tájékoztatása, akik érintkezhettek a beteggel. A különböző telephelyen vagy elkülönülő épületekben dolgozó munkatársak mindegyikének tájékoztatása azonban ez esetben sem lesz indokolható.
A belső tájékoztatásról először a megbetegedett munkavállalónkat kell informálnunk. Ügyeljünk arra is, hogy az érintett munkavállalónk emberi méltósága ebben a helyzetben se sérüljön, és a megbetegedés ténye mellett csak a nevét tegyük közzé.
Mi történik, ha rendkívüli intézkedéssel megtiltják a munkahelyünk területére való belépést?
Ebben az esetben először azt kell felmérnünk, hogy az adott munkakörben át tudjuk-e úgy alakítani a munkavégzést, hogy az otthonról vagy távmunkában is elvégezhető legyen. Ha távolról is megoldható a tevékenység ellátása, akkor a munkavállalónkra a megszokott szabályok lesznek irányadók, és munkabérre is jogosult lesz.
Ha azonban nem tudjuk úgy átalakítani a munkavégzést, hogy az otthonról vagy távmunkában is elvégezhető legyen, akkor az alábbi lehetőségeink vannak:
- Megállapodunk a munkavállalóval abban, hogy a járványügyi zárlat idejére igénybe veszi a rendes, fizetett szabadságát, vagy fizetés nélküli szabadságra megy.
- Munkaidőkeretet vezetünk be, vagy amennyiben már munkaidő-keretet alkalmazunk, megtehetjük, hogy azonnal átalakítjuk a korábban közölt munkaidő-beosztást. A munkaidő-keretre vonatkozó általános szabályoktól a munkavállalókkal való megállapodással el is térhetünk.
- A fenti megoldásokat időben egymást követve is alkalmazhatjuk.
- Bizonyos esetekben hivatkozhatunk arra is, hogy cégünk elháríthatatlan külső okból nem tudja a munkavégzést biztosítani, és ekkor munkabért sem kell fizetnünk. Ilyen eset lehet például, ha cégünk működését a kialakult helyzetben egy formális állami intézkedés közvetlenül korlátozza.
Kell-e munkabért fizetnünk, ha a járvány miatti intézkedések következtében nem tudjuk foglalkoztatni a munkavállalót?
Fontos, hogy nem minden esetben hozható közvetlen kapcsolatba a munka mennyiségének csökkenése a rendkívüli helyzetben hozott intézkedésekkel.
Nem kell alapbért fizetnünk, ha a járványhelyzetre vonatkozó rendkívüli állami intézkedések következtében nem tudjuk a munkavállalónkat foglalkoztatni. Ha cégünk például egy rendezvényszervező cég, az intézkedések következtében nem tud működni, ahogyan az általunk üzemeltetett mozi vagy színház sem, vagy az üzletünk nyitva tartása csak 15 óráig lehetséges, így az azt meghaladó időre nem tudjuk foglalkoztatni a munkavállalót, akkor ezek az esetek közvetlen összefüggésbe hozhatók a rendkívüli állami intézkedésekkel.
Az alapbér kifizetésének megtagadását azonban nem indokolja a járványügyi helyzet, ha cégünkkel az történt, hogy ügyfeleink megrendelése vagy a fogyasztói kereslet csökkent a járvány következtében. Ilyen esetben érdemesebb megállapodnunk a munkavállalónkkal, hogy szabadságot vegyen ki vagy menjen fizetési nélküli szabadságra. Fizetés nélküli szabadság esetén a munkáltató vállalhatja azt, hogy erre az időszakra megfizeti a munkavállaló helyett az egészségbiztosítási járulék minimum összegét, vagyis 7710 Ft-ot. Így a munkavállaló továbbra is jogosult lesz az egészségügyi ellátás igénybevételére.
Lehet-e csökkenteni a költségeinket, ha nem tudjuk foglalkoztatni a munkavállalókat?
Az állami intézkedések pillanatnyilag a turisztikai, a vendéglátóipari, a szórakoztatóipari, a szerencsejáték, a filmipari, az előadóművész, a rendezvényszervező és a sportszolgáltatást nyújtó ágazatokban tevékenykedő cégeket segítik. Az e cégekben foglalkoztatott munkavállalók után 2020 márciusától júniusáig nem vagyunk kötelesek megfizetni a munkabér utáni közterheket, továbbá a munkabért terhelő járulékok közül kizárólag a természetbeni egészségbiztosítási járulékfizetési kötelezettségünk áll fenn, amelynek összegét 7710 forintban maximalizálták.
Az egyéb ágazatokba tartozó cégekre nézve még nem került kihirdetésre hasonló rendelkezés.
Ha nem tudjuk foglalkoztatni a munkavállalókat, dönthetünk úgy, hogy megszüntetjük a munkaviszonyt. Ebben az esetben belső működési okokra, például leépítésre hivatkozhatunk. További lehetőség, hogy munkavállalónkkal megállapodást kötünk arra az időszakra, amikor majd megszűnik a járvány és feloldják a korlátozó állami intézkedéseket is. Például bizonyos feltételek mellett megállapodhatunk abban, hogy a munkavállalót a járvány megszűnése után újra foglalkoztatjuk, illetve hogy ő köteles nálunk munkába állni. Vagy vállalhatunk kötelezettséget arra, hogy újra felajánljuk a munkavállalónak a munkaviszony létrehozását. Mindkét esetben lényeges rendezni a megállapodásban, hogy a korábbi munkaviszony hossza beleszámít az új munkaviszonyba akkor, ha az előző munkaviszony a felmentési időre járó munkabér fizetése nélkül (valamint, ha ez a munkavállalóra irányadó, végkielégítés fizetése nélkül) szűnt meg.
A helyzetre tekintettel módosíthatjuk-e a már kihirdetett munkaidő-beosztást?
Igen. A már közölt munkaidő-beosztás módosítható előre nem látható körülmény felmerülése esetén. Míg eddig ezt a változtatást csak úgy lehetett elrendelni, hogy már 96 órával előtte bejelentettük az erre vonatkozó szándékunkat, jelen helyzetben lehetőség van arra, hogy a munkaidő-beosztást azonnal módosítsuk.
Biztosítanunk kell-e leveleink átvételét a cég székhelyén, ha egyébként minden munkavállalónk otthonról dolgozik?
A Magyar Posta pillanatnyilag még üzemel és kézbesíti a küldeményeket, így a székhelyünkre címzett küldeményeinket át kell vennünk. A jelen helyzetre irányadó intézkedések nem mentesítenek ezen kötelezettségünk alól. Ez azonban nem jelenti azt, hogy személyes jelenlét szükséges a székhelyen.
A postai küldeményeink egy része nem igényli a személyes átvételt, azok a postaládánkba kerülnek majd, onnan juthatunk hozzájuk. A regisztrált küldeményeket viszont személyesen kell átvenni a postán, erről szintén a postaládában találunk majd értesítést. A legjobb, ha egy kijelölt munkatársunk bizonyos rendszerességgel kiüríti a székhelyen található postaládát, és személyesen átveszi a postán a regisztrált küldeményeket, mert ott csak határozott ideig őrzik azokat, azt követően azonban visszaküldik a feladónak.
További kérdések:
Vannak speciális szabályok, amelyeket csak világjárvány idején kell alkalmaznom?
Nincsenek külön szabályok a járványügyi helyzetekre. Ilyenkor is általános kötelezettség, hogy biztosítsuk az egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkakörnyezetet. Ezért tegyünk meg mindent a veszélyeztetettség csökkentése érdekében. Ezek az intézkedések akár egészségügyi adatok kezelésével is járhatnak, így az erre vonatkozó szabályokat is be kell tartanunk. Habár az adatkezelésre vonatkozó szabályok nem váltak rugalmasabbá, a magyar adatvédelmi hatóság szerint is megtehetik a munkáltatók azokat a szükséges és elégséges intézkedéseket – akár a munkavállalókkal és harmadik személyekkel szemben is –, amelyek a járvány terjedését megakadályozhatják.
Kötelezhető-e a munkavállaló arra, hogy fertőzöttségét jelentse?
Igen, kötelezhető. Egyrészt a munkavállaló nem veszélyeztetheti sem a munkatársai egészségét, sem a munkáltatója működését. Másrészt a munkaviszony fennállása alatt a munkavállalóra is vonatkozik a tájékoztatási és az együttműködési kötelezettség.
Mikor jár és mikor nem jár a táppénz?
Ha a munkavállalónál már megállapították a betegséget, betegszabadságra kell mennie és táppénzt fog kapni. A hatósági elkülönítés – amit a tisztiorvos rendelkezése alapján a háziorvos állapít meg – szintén táppénzre jogosít. Ezzel szemben, önként vállalt karantén esetén az érintett ilyen juttatásra nem jogosult. Ha a fertőzésnek csak a gyanúja áll fenn, nem jár sem betegszabadság, sem táppénz. Ekkor például szabadságot vehet ki a munkavállaló, vagy megállapodhatunk más megoldásban is, így például fizetés nélküli szabadságban.
Elrendelhetem, hogy csak lázmérés után léphetnek be a munkavállalók a munkahelyre?
Az adatkezelési hatóság aktuális állásfoglalása a jelenlegi járványügyi helyzetben egyelőre túlzónak tartja a munkáltató minden munkavállalójára kiterjedő, bármilyen diagnosztikai szűrővizsgálat általános alkalmazását. Ezek alapján tehát nem rendelhetjük el általánosan, minden munkavállalóra kiterjedően például azt, hogy csak lázmérés után léphetnek be a munkahelyre.
Felvehetek adatokat a munkavállaló fertőzöttségéről?
Igen, de az adatkezelésre vonatkozó szabályokat be kell tartanunk. Ezek alapján fennáll az előzetes tájékoztatási kötelezettség. Le kell folytatni az érdekmérlegelési tesztet, mert az adatkezelés jogalapja a jogos érdek lesz. Csak azokat az adatokat kezelhetjük, amelyek feltétlenül szükségesek egyrészt az érintett személy beazonosításához, másrészt a fertőzés vagy a fertőzésveszély körülményeinek feltárásához. Ezeket az adatokat csak a szükséges ideig őrizhetjük meg. De azt tudnunk kell, hogy a koronavírus tüneteivel kapcsolatos információk összegyűjtése, értékelése, és a következtetések levonása az egészségügyi szakemberek, valamint a hatóságok feladata, mi pusztán a végeredmény megismerésére vagyunk jogosultak.
Mit nem tehetek?
Jelen helyzetben nem folytathatunk le minden munkavállalóval szemben szűrővizsgálatot, valamint korábbi kórtörténetre vonatkozó egészségügyi adatokat sem gyűjthetünk be. Folyamatosan értékelnünk kell a kialakult helyzetet és ennek megfelelően kell változtatni a magatartásunkon. Tehát akkor alkalmazhatunk szigorúbb, szélesebb munkavállalói körre kiterjedő információgyűjtést, ha olyan mértékű lesz a járvány, amely komolyabb intézkedéseket igényel.
Mikor tagadhatja meg a munkavégzést a munkavállaló?
A munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg a munkavégzést, ha egy munkahelyen a fertőzés kockázata kiemelten magas, és az egészséges, biztonságos munkavégzés feltétele nem biztosítható. Ilyenkor a munkavállaló munkabérre jogosult, és munkára képes állapotban kell rendelkezésre állnia otthon, készenléti jelleggel.
Kötelezhetjük-e orvosi vizsgálatra a munkavállalót?
Igen, ha a munkavállalónk bejelentése, kockázatértékelésünk, vagy az egyedi körülmények mérlegelése alapján megállapítható, hogy a munkavállalónk olyan munkakörben dolgozik, ami fertőzésveszélynek különösen kitett. Ilyenkor elrendelhetjük a kötelező orvosi vizsgálat elvégzését. Ezt azonban kizárólag egészségügyi szakember vagy az ő szakmai felelőssége mellett eljáró személy végezheti el.
Ha bezárják az iskolákat, óvodákat, bölcsődéket, kötelezhetjük-e a munkavállalót arra, hogy a munkahelyén megjelenjen?
Nem. Ilyen esetben alkalmazható a szabály, mely szerint a munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelezettség alól. Ilyenkor ugyanis különös méltánylást érdemlő helyzet áll elő, ami személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt következett be. Ennek időtartamára a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettség alól. Ilyenkor a munkavállaló jogosult bejelenteni távollétét, de bizonyítania kell az ezt megalapozó tényeket. Lényeges, hogy ilyen esetben díjazásra nem jogosult. A munkáltató vállalhatja azt, hogy erre az időszakra megfizeti a munkavállaló helyett az egészségbiztosítási járulék minimum összegét, azaz 7710 Ft-ot. Így a munkavállaló továbbra is jogosult lesz az egészségügyi ellátás igénybevételére.
Tehetünk valamit, ha a munkavállalók nem tartják be az intézkedéseinket?
Igen. Ha például olyan döntést hoztunk, miszerint a munkavállaló nem léphet be a munkavégzés helyére, illetve a munkáját köteles otthon végezni, úgy ez munkáltatói utasításnak minősül, amit a munkavállaló köteles betartani. Ha nem így tesz, fegyelmi intézkedés, szélsőséges esetben pedig felmondás is alkalmazható vele szemben.
Mit tegyünk?
Készítsünk egy cselekvési tervet, ami a helyzet munkahelyi kezelésére vonatkozik. Ennek fontos része, hogy a munkavállalóinkat részletesen tájékoztassuk az aktuális helyzetről és az elvárásainkról. Emellett persze a fertőtlenítőszerek biztosítása és fokozott használatuk megkövetelése, az épületünk területére lépők fokozott ellenőrzése és ezzel kapcsolatos korlátozások bevezetése, a rendezvények, az ügyféltalálkozók, az utazások indokoltságának felülvizsgálata, korlátozása, esetleg törlése is jó módszer a járvány terjedésének megakadályozására. Mindezek érdekében – akár külsős személyek – személyes adatainak kezelésére is sor kerülhet. Fontos, hogy folyamatosan figyelemmel kísérjük az újabb fejleményeket, és az előállt helyzetet józanul átgondolva és mérlegelve a lehető leggyorsabban intézkedjünk.
