Vészesen közeledik a határidő: az EU Bértranszparencia Irányelvet 2026. június 7-ig kell a tagállamoknak átültetniük. Bár a magyar részletszabályok még nem ismertek, az irány egyértelmű – a bérezési gyakorlatok átláthatóbbá, strukturáltabbá és számonkérhetőbbé válnak.

A felkészülés nem érdemes, hogy az utolsó pillanatra maradjon. Ezért összeállítottunk egy top 10 HR kérdés & válasz túlélőcsomagot, amely a leggyakoribb gyakorlati dilemmákra ad rövid, közérthető és azonnal hasznosítható iránymutatást.

Célunk, hogy segítsünk eligazodni abban, mire érdemes már most figyelni, és hol kezdődhet a tudatos felkészülés.

1. Kötelező lesz-e a fizetési sáv feltüntetése az álláshirdetésben?

Nem feltétlenül az álláshirdetésben, de kötelező a jelöltet még az interjú előtt tájékoztatni a kezdő fizetésről vagy annak sávjáról.
Ez történhet a hirdetésben, e-mailben vagy más igazolható módon.

2. Mit kell érteni „díjazás” alatt?

A díjazás nemcsak az alapbért jelenti, hanem minden egyéb juttatást is, amelyet a munkavállaló a munkaviszonyára tekintettel kap:

• bónuszok
• prémiumok
• cafeteria
• részvényjuttatások
• természetbeni juttatások

3. Kérdezhetjük-e a jelölt korábbi fizetését?

Nem. Az irányelv kifejezetten tiltja a pályázó korábbi bérére vonatkozó kérdéseket, mert ez konzerválhatja a meglévő bérkülönbségeket.

4. Mikortól kell alkalmazni a szabályokat?

Az irányelvet a tagállamoknak 2026. június 7-ig kell átültetniük. A konkrét magyar szabályozás részletei még nem ismertek.

5. Csak új munkavállalókra vonatkozik, vagy a meglévőkre is?

Nem csak az új belépőkre.
A meglévő munkavállalók számára is biztosítani kell:

• a saját bérükre vonatkozó információkhoz való hozzáférést
• az azonos vagy egyenlő értékű munkát végzők átlagos bérszintjére vonatkozó adatokat (nemek szerinti bontásban)

6. Kell-e nyilvános bértáblát készíteni?

Nem feltétlenül nyilvánosat, de a munkáltatóknak objektív, nemi szempontból semleges bérstruktúrát kell kialakítaniuk, amely igazolható módon működik.

7. Milyen cégeket érint a bérjelentési kötelezettség?

A rendszeres bérkülönbségi jelentési kötelezettség elsősorban a 100 fő feletti munkáltatókat érinti, eltérő gyakorisággal a létszámtól függően.

8. Mi történik, ha jelentős bérkülönbség derül ki?

Ha a nemek közötti bérkülönbség eléri vagy meghaladja az 5%-ot, és nem igazolható objektív okkal, a munkáltatónak
közös bérértékelést kell lefolytatnia a munkavállalói képviselettel.

9. Kell-e írásban dokumentálni a tájékoztatást?

Bár az irányelv nem minden esetben ír elő kifejezett írásbeliséget, erősen ajánlott minden tájékoztatást dokumentálni, mert a bizonyítási teher vitás esetben a munkáltatóra hárulhat.

10. Milyen szankciók várhatók?

A tagállamoknak hatékony és visszatartó erejű szankciókat kell bevezetniük.
Ezek lehetnek:

• bírságok (árbevételhez vagy bértömeghez kötve)
• állami támogatások megvonása
• közbeszerzésekből való kizárás
• kártérítési kötelezettség

A magyar szankciórendszer részletei még nem ismertek.

A bértranszparencia nem csupán megfelelési kérdés – stratégiai HR- és reputációs kérdés is. Aki időben rendezi a bérrendszerét, dokumentálja a folyamatait és felkészíti a vezetőit, az nemcsak a jogszabályi kockázatot csökkenti, hanem versenyelőnyt is szerez a munkaerőpiacon.

Már most el kell kezdeni a felkészülést.

Ha szeretné átvilágítani a jelenlegi bérrendszert, kialakítani a szükséges dokumentációt vagy felkészíteni a HR- és vezetői csapatot, szívesen támogatjuk a gyakorlati megvalósításban.

További információkért keresse szakértőnket, Dr. Csernus Zoltánt.